公司解聘高管的法律适用问题探究

公司解聘高管的法律适用问题探究

江苏连元律师事务所  沈云

摘要：现如今，公司高管与公司之间因辞退事件引发的争议越来越多，区别于普通劳动者，高管薪酬普遍较高，且其举证能力往往与用人单位不相上下，甚至可能会高于用人单位，加之高管会出于利益考虑，不顾诉累，不间断的持续主张权利，这也往往会致使司法周期普遍较长，如若高管最终胜诉，可以获得的经济利益非常可观，与之相反，当公司确属违法解除劳动合同，这必将给公司带来难以估量的损失，故高管争议历来均是用人单位的难点、痛点。在此，也极力呼吁用人单位在劳动合同履行期间，依法依规办事，如确需与高管解除劳动关系的，一定要做到“有章可循”、“罚有所依”。

关键词：高管   解聘   违法解除劳动合同   

近期笔者遇到几起有关公司高管被辞退事件，一起是公司以总经理能力不佳、未履行岗位职责为由解除劳动合同，一起是公司以全权处理公司日常事务的总经理特别助理违反公司规章制度、长期旷工为由解除劳动合同，一起是公司以财务总监工作失职给公司造成严重损害为由解除劳动合同。当然，这三起事件的劳动者均提起了仲裁，目前，此三个案件尚在审理过程中。

这三个案件的疑点、难点分别在于，第一个案件中，公司承认劳动者为公司总经理，但劳动者还有一重身份，实际也是公司的股东，关于劳动合同成立时间双方存在不同观点，另外，公司未有规章制度，公司凭借股东会决议解除劳动合同；第二个案件中，负责全权处理公司日常事务的总经理特别助理从未打卡，但公司提出其长期旷工未履行岗位职责，而该总经理特别助理存在不同意见，其提出虽未每日至公司上班，但其在外仍是在处理公司事务；第三个案件中，财务总监是否严重违反了公司规章制度，是否给公司造成了实际损失成为本案的争议焦点。

公司高级管理人员可谓是一个公司赖以健康、有序、正常经营、运转的重要基石及坚实力量，但是现实生活中，公司解聘高管、高管离职后与公司发生纠纷现象屡见不鲜，现笔者主要针对前述几个案件承办过程中所遇到的法律适用问题以及公司解聘高管事件中往往会涉及的一些普适性法律问题，在本文中作出简要归纳并进行总结。

一、什么是高管？

公司总经理、副总经理、财务总监、人事主管、部门经理、部门副经理，等等，哪些属于公司的高级管理人员呢？有些大企业，会设立有不同的部门，如人事部、财务部，每个部门又有一部分员工组成，而员工之间会存在鲜明的级别划分，如部门经理、副经理、班组长、一级员工、二级员工，等等，那么，作为部门最高领导的部门经理，是否就是公司的高级管理人员呢？有些小企业，也会设立有自己的部门，但是每个部门可能仅有单独的一人，而公司往往会给予这些个人以经理职务，试问此时的“经理”还可能是公司的高级管理人员吗？

我国的劳动法、劳动合同法中并未有高管的名词界定，仅在部分法律条文或意见中带及有公司高级管理人员、经理等的称谓。譬如，《劳动合同法》中规定有竞业限制义务适用于高级管理人员；劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中提及经理应签订劳动合同；等等。高级管理人员的明确定义实则出现在我国《公司法》中。

《公司法》第二百一十六条规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。”《公司法》第六章，即第一百四十六条至第一百五十二条，为公司董事、监事、高级管理人员的资格和义务条款，该第六章就高级管理人员的选聘资格与义务又作出了明确的规定。回至第二百一十六条，此条中“公司章程规定的其他人员”可视作兜底性条款，可理解为公司有决定哪些人员、职务、岗位为高级管理人员的独立自主权，与之相对，公司虽有选聘高级管理人员的独立自主权，但此权利也受到限制，公司选聘高级管理人员，此高级管理人员必须系在公司章程中明确规定的、且必须符合《公司法》第六章关于高级管理人员的资格认定。

理应于劳动法、劳动合同法中明文定性的“高级管理人员”，却在公司法中有了其明确的定义，劳动法与公司法分属不同的法律部门，由此也导致了公司法与劳动法对高级管理人员身份界定衔接的缺位，致使学术界及实务认定期间对某些劳动者是否属于高管身份存在判断争议。

二、公司董事会解聘高级管理人员与劳动法的相关规定是否存在竞合或冲突？

《公司法》第四十六条规定，公司董事会有权决定公司内部管理机构的设置，有权决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。根据《公司法》的规定，董事会有权解聘高级管理人员，那《公司法》所谓的解聘高级管理人员是指解聘高管的职务呢？还是说，就是与高管解除劳动合同呢？笔者认为，虽然《公司法》明确规定，董事会有权解聘高管，且往往仅需凭借董事会作出的有效决议就可解聘高管，但是，此种无因解聘行为，仅能够指解除高管职务，而非事实意义上的与高管解除劳动合同，如需解除劳动合同，应同时满足《劳动法》中与劳动者解除劳动合同的条件，也就是说，公司需依照法定程序与高管解除劳动关系。

如上所述，董事会经有效决议决定解聘高管可以是无因行为，且无需准备大量的证据，当公司认为高管不能胜任工作或未履行岗位职责时，可以通过董事会决议直接撤销其高管职务，但是，如需与之解除劳动关系的，解除与高管的劳动合同必须是有因行为，必须达到劳动法、劳动合同法规定的法定解除条件，而在此情形下，公司需做好充分及大量的证据收集工作，且需确保解除劳动合同所依据的公司规章制度、员工手册等经过民主程序制定并已完成公示，并需保证其在事实与程序上都是合法有效的。

三、高管提出公司违法解除劳动合同的法律后果有哪些呢？

1、高管主张违法解除后要求公司恢复劳动关系、继续履行劳动合同

劳动法、劳动合同法对公司与劳动者解除劳动关系有着严格的条件限制。如公司无法满足法定解除条件，违法解除了与公司高管的劳动合同的，将面临极为不利的法律后果。

当劳动合同被公司违法解除后，高级管理人员可以要求恢复劳动关系、与公司继续履行劳动合同，并有权要求公司补发争议期间的劳动报酬，高级管理人员的此种主张如若被支持，公司除需要补发争议期间劳动报酬外，还将面临重新为高管恢复原职或者依法安排其他工作岗位的实际问题。然后，高管要求恢复原职虽是高管的法定权利，但也并非必然的会得到仲裁委或法院的支持。

公司的高管往往具有很强的稀缺性、不可替代性和必要性，但同一职务往往也仅需个别人员，一旦该人员从该职务上离职，公司将会快速招聘或从内部调换新的人员上任，故高管一旦从原岗位上离职，其要求恢复原职的请求确实会存在履行上的客观障碍。另外，单位和高管之间具有很强的信任基础关系，若公司与高管之间已将争议诉诸劳动仲裁或诉讼，往往双方的信任关系已不复存在，强制恢复难免会使公司管理陷入僵局。故根据实务经验，一般的案件处理过程中，当存在如上两种情形时，劳动仲裁委或法院往往会采取向高管行使释明权，建议其改为支付高管违法解除赔偿金等合理举措，以构建和谐劳动关系。

2、高管主张违法解除赔偿金

根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。。

《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

由于高管工资通常普遍较高，一定被认定为违法解除劳动关系，公司将面临巨额的赔偿，这也必将给公司的运营带来明显的劣势，不利于公司的发展。

四、公司解聘高管的操作流程及注意事项

在公司单方解雇高管的劳动争议案件中，公司一方往往有着极高的败诉率，这通常与公司规章制度不健全、自身证据不充足有着密切关联。故公司在决定解雇高管时一定要做到“有章可循”、“罚有所依”，这往往也是公司在劳动争议中胜诉的关键。

公司高管作为公司的管理者，在行使经营管理权的过程中通常掌握了公司的重要财物（如公章、营业执照、财务账簿等）与关键及重要信息。当公司告知高管与其解除劳动关系的决定后，高管可能会因与公司产生纠纷而不愿返还所掌握的财物，导致公司的业务运营受到阻碍。故建议在公布解雇高管前事先通过合法有效的途径取得重要财物的掌控权，并可与高管签署保密协议及竞业竞争协议，以避免遇高管离职给公司造成资源及信息流失等不利局面。

公司高管的解聘向来是公司最具挑战的工作之一，所以笔者建议，公司在决定解聘前一定要做好充分的准备工作，包括收集证据、履行必要的法定程序等。同时，公司也可聘请专业律师为公司量身制作最佳的事件处理方案，尽可能预防、降低解雇高管所带来的法律风险。